Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig - Kündigung

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Beendiung des Arbeitsvertrages

 

Der Arbeitsvertrag kann auf verschiedene Arten beendet werden oder aber auch „automatisch“ enden, wenn er befristet ist. In den meisten Fällen wird er durch eine der Vertragsparteien gekündigt. Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der arbeitsrechtlichen Praxis die meisten Fragestellungen aufwirft, beschränken wir uns hier vorerst auf die Kündigung durch den Arbeitgeber.

 

Wer kann für den Arbeitgeber wirksam kündigen? 

 

Für die Wirksamkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist es wichtig, dass sie von einer Person erklärt wird, die zum Ausspruch einer Kündigung eine wirksame Vollmacht des Arbeitgebers besitzt. Hieran bestehen dann keine Zweifel, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Betriebsinhaber selbst, zum Beispiel durch den Klempnermeister Müller als Inhaber der Firma Sanitärinstallationen Müller oder der Geschäftsführer der Arbeitgeber-GmbH gekündigt wird.

 

Problematisch kann eine zur Kündigung berechtigende Vollmacht zum Beispiel dann sein, wenn die Kündigung von einem Mitarbeiter ausgesprochen wird, der in Anbetracht seiner Stellung im Betrieb oder Unternehmen „normalerweise“ nicht dazu berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Dies kann beispielsweise bei einem Vorgesetzten sein, der nicht Leiter der Personalabteilung ist. Wenn bei einer solchen Kündigung eine schriftliche Vollmachtsurkunde der Kündigung nicht beigefügt ist (im Original), so kann diese Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Die unverzügliche Zurückweisung der Kündigung macht diese dann unwirksam.

 

Was unverzüglich ist, muss vom Einzelfall abhängig gemacht werden, wobei auch eine Zurückweisung nach sechs Tagen unter Umständen schon nicht mehr unverzüglich sein kann. Ein Recht zur unverzüglichen Zurückweisung einer ohne Vorlage einer original Vollmachtsurkunde ausgesprochenen Kündigung kann aber dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitsvertrag vom Leiter der Personalabteilung (BAG NJW 93, 1286) oder vom Prokuristen (BAG DB 92, 895) gekündigt wird. 

 

Ein Zurückweisungsrecht kann aber beispielsweise dann bestehen, wenn der Referatsleiter die Kündigung ohne Vorlage einer Originalvollmacht ausspricht (BAG BB 98, 539).

 

Ist die Begründung einer Kündigung erforderlich? 

 

Für die Wirksamkeit einer Kündigung – egal ob betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt – ist eine Begründung nicht erforderlich. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Gekündigte vom Kündigenden allerdings nach § 626 Abs. 2 BGB (Link) die unverzügliche schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe verlangen. Sofern der Arbeitgeber diesem Verlangen auf schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe nicht nachkommt, berührt dies jedoch die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nicht, falls es tatsächlich einen objektiven, aber nicht mitgeteilten wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gibt.

 

Sollten Sie Kündigungsschutz besitzen und werden Ihnen die Kündigungsgründe nicht mitgeteilt, empfiehlt es sich jedenfalls, Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Arbeitgeber muss spätestens in einem Kündigungsschutzprozess darlegen, welche Gründe es für eine Kündigung gibt. Sofern es keine ausreichenden, rechtlich tragfähigen Kündigungsgründe gibt, wird das zuständige Arbeitsgericht auf Antrag die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

 

Wann spricht man vom Zugang der Kündigung? 

 

Damit eine Kündigung überhaupt eine Wirkung entfaltet, muss der Zugang der Kündigung sicher gestellt werden. Dies gilt gleichermaßen für die Kündigung des Arbeitgebers als auch für die Kündigung des Arbeitnehmers. Es ist auch unerheblich, um welche Kündigung es sich handelt. Egal ob betriebsbedingte Kündigungen oder verhaltensbedingte fristlose Kündigungen – bei jeder Art von Kündigungen muss der Zugang sicher gestellt werden.

 

Dabei ist unter „Zugang“ der Zeitpunkt zu verstehen, zudem die Kündigung in den Herrschaftsbereich des Kündigungsempfängers gelangt und dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Kündigung Kenntnis zu nehmen.

 

Erfahren Sie hier mehr über den Zugang von Kündigung und Abmahnung. 

 

Welche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden? 

 

Sofern die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder in einem zur Anwendung kommenden Tarifvertrag vereinbart sind, so ist zu prüfen, ob diese Kündigungsfristen geltend. Eine derartige Prüfung ist gewissenhaft vorzunehmen, da insbesondere in Arbeitsverträgen vereinbarte Kündigungsfristen nicht wirksam vereinbart wurden.

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind § 622 BGB geregelt.

 

 

 

Hier finden Sie mehr über ordentliche Kündigungen und Kündigungsfristen.