2. durch Vereinbarung zwischen Arbeitsvertragsparteien

Tarifverträge werden auch sog. Bezugnahmeklauseln in den individuellen Arbeitsverträgen zur Anwendung gebraucht. So z. B.:

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils gültigen Tarifverträge der Chemieindustrie NRW Anwendung.“

Damit gilt der jeweils gültige Tarifvertrag durch individuelle Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien.

3. durch Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann nach § 5 Tarifvertragsgesetz einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeinverbindlich erklären.

Wird ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, wirkt er zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch dann zwingend ("verbindlich") wenn es keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt.

Die Eingruppierung wird durch den Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrates vorgenommen.

1. zu hohe Eingruppierung

a) Stufenlaufzeiten

Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass Beschäftigte eine Überprüfung der Eingruppierung beantragen und die Überprüfung ergibt, dass die Tätigkeite schon von Beginn an zu niedirig bewertet war. Dies betrifft oft die sog. Stufenlaufzeiten. Stufenlaufzeiten sind Zeitabschnitte, nach denen der Mitarbeiter beim zeitlichen Verbleib in einer Vergütungsgruppe ein höheres Arbeitsentgelt erhält. Die Stufenlaufzeiten knüpfen daher an einen Zeitrahmem an.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist seit 01.01.2014 beim Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitnehmer wurde anfänglich in die Vergütungsgruppe E 12, 1. Zeitstufe (Beschäftigung bis zum 18. Monat) eingruppiert.

Bei unveränderter Tätigkeit beantragt der Arbeitnehmer im Juli 2017 die Überprüfung seiner Eingruppierung. Daraufhin wird ihm mitgeteilt, dass er ab dem 01.08.2017 in die Entgeltgruppe E 13, wiederum 1. Zeitstufe, eingruppiert wird.

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers hat sich seit Beginn seines Arbeitsvertrages nicht geändert. Er hätte also bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses in die E 13 eingruppiert werden müssen. Die Zeitstufe hat schließlich nichts mit der grundlegenden Eingruppierung des Arbeitnehmers zu tun.

Ab dem 01.09.2017 wurde dann versucht, eine Korrektur der falschen Bewertung/des Bewertungsirtumms vorzunehmen, fälschlicher Weise aber nach den Regeln einer Höhergruppierung, mit der Folge, dass die Stufenlaufzeit in der neuen höheren Entgeltgruppe neu beginnt; deshalb auch die EG 13 mit der 1. Zeitstufe.

Dies stellt sich bei näherer Betrachtung allerdings als tarifwidrig heraus:

Ergibt die Neubewertung einer unveränderten Tätigkeit eine andere - hier höhere Eingruppierung - handelt es sich ja gerade nicht um die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit.

Vielmehr ist auf den Zeitpunkt abzustellen, zu welchen die anfängliche Übertragung der unveränderten Tätigkeit erfolgt ist und damit die Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale vorgelegen hat. Dies war im Fall der ursprüngliche Beginn des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss daher so behandelt wede, als wäre er seit Beginn in der "richtigen" Entgeltgruppe eingruppiert. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer hier nach der EG 13 mit der tariflich vorgesehenen Zeitstufe "ab dem 36. Beschäftigungsmonat" zu bezahlen ist. 

Dankbar sind auch rückwirkende Ansprüche, allerdings werden hier die tariflichen Ausschlussfristen zu beachten sein.

b) fehlerhafte Entgeltgruppe

Es kommt auch vor, dass sich nach Überprüfung der ausgeübten Tätigkeiten und der Tarifmerkmale eine höhere Entgeltgruppe ergibt.

Auch hier kann eine Höhergruppierung und somit eine höhere Vergütung eingefodert werden.

Es kommt auch vor, dass die die gegenwärtige Eingruppierung zu hoch ist. Auch dieser Bewertungsirrtum führt zu einer Korrektur der Eingruppierung ab dem Eingruppierungszeitpunkt. Hierfür ist keine Änderungskündigung erforderlich. Die Änderung erfolgt vielmehr durch eine einseitige arbeitgeberseitige Herabgruppierungser-klärung, sog. korrigierende Rückgruppierung. Der Arbeitgeber hat dabei unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Entgelts. Auch der Arbeitgeber hat in diesen Fällen die tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen zu beachten

Ob der Arbeitnehmer richtig eingruppiert wurde, ist gerichtlich überprüfbar. Das Arbeitsgericht wird anhand der durch den Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten und der Tarifmerkmale feststellen können, ob der Mitarbeiter richtig eingruppiert wurde.

Sie sollten daher zunächst mit dem Arbeitgeber über die fehlerfreie Eingruppierung sprechen/verhandeln. Führt dies nicht zum Erfolg, bleibt nur der Weg einer Klage zum Arbeitsgericht.

Anspruch auf höhere Eingruppierung

Wir können prüfen, ob Sie in die richtig eingruppiert sind. Sollte dies nicht der Fall sein, beraten wir Sie, wie Sie die geschuldete Vergütung einfordern können. Sofern Sie uns damit beauftragen, können führen wir die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ober und machen Ihre Entgeltforderungen auch gerichtlich geltend.

korrigierende Rückgruppierung

Wir können prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Rückgruppierung zu Recht erfolgt oder ob es sinnvoll ist, sich dageben zu wehren.