Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber den zwischen Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag.

Wer muss mitmachen?

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Kündigenden, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es muss daher nur der Kündigende „mitmachen“. Anders ist es beim Aufhebungsvertrag. Hier müssen beide Vertragsparteien aktiv mitwirken, letztlich den Vertrag also auch unterschreiben, denn für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages ist die Schriftform erforderlich (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).

Mit welcher Frist kann der Arbeitsvertrag durch den Aufhebungsvertrag beendet werden?

Durch den Aufhebungsvertrag kann der Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Frist beendet werden.

Welche Chancen bestehen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis ohne oder nur mit einer sehr kurzen Frist beenden. Zudem können die Vertragsschließenden die Bedingungen des Aufhebungsvertrages im Einzelnen im Wesentlichen frei verhandeln.

Worin liegen die Gefahren beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Dadurch droht dem Arbeitnehmer gemäß § 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine mindestens zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.

Wie kann eine Sperrzeit vermieden werden?

Sie erhalten keine Sperre, wenn für den Aufhebungsvertrag oder für die Eigenkündigung ein wichtiger Grund vorliegt. Hierzu verweise ich auf die mir vorliegende Arbeitsanweisung der Bundesagentur für Arbeit mit dem aktuellsten Stand 20.07.2017 zum Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 159 SGB III (Titel 159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung).

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

• eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist (kann in der Vereinbarung festgestellt werden),

• die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,

• die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre, bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,

• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und

• eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG).

Wann kann ein Aufhebungsvertrag trotz Sperrzeit Sinn machen?

z. B. wenn:

• eine Abfindung gezahlt wird, die deutlich höher ist, als der Betrag, der durch das „verlorene“ Arbeitslosengeld verloren geht
• wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits ein neuer Arbeitsvertrag in Aussicht steht oder bereits abgeschlossen ist. In diesem Fall fällt der Arbeitnehmer nicht in die Arbeitslosigkeit und die Sperrzeit kommt nicht zum Tragen.
• Ev. dann, wenn nur durch einen Aufhebungsvertrag eine außerordentliche fristlose Kündigung vermieden werden kann. 

Ist es möglich, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen?

Grundsätzlich gilt hier: Verträge sind zu halten. Es ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, auch wenn sich dieser nachträglich als nachteilig erweisen sollten. Es gilt aber keinesfalls der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen werden kann.